Я уже писала раньше, чем отличаются компетенции от компетентностей. Сегодня хочу ввести еще одно важное понятие, связанное с компетентностным подходом: модель компетенций.

Ч ТО ЭТО ТАКОЕ?

Компетенция — это наблюдаемое поведение, которое демонстрирует человек на рабочем месте, и которое определяет его успешность.

Модель компетенций — набор компетенций, ключевых для данной должности или категории сотрудников.

В зависимости от того, для каких сотрудников моделируются компетенции, можно условно выделить:

  • корпоративные компетенции — ключевые для работы в конкретной компании;
  • управленческие компетенции — ключевые для работы на управленческих позициях;
  • специальные, или технические компетенции — ключевые для работы на конкретной специальности.

Разумеется, можно могут быть и комбинации этих вариантов. Например,  можно разработать корпоративную модель управленческих компетенций. А мы для нашего проекта «Кандидат» уже разработали модели Junior-тестировщика и Junior-программиста — не корпоративную, а отраслевую, основанную на опыте специалистов из разных компаний.

Часто компетенции внутри модели делят на две подгруппы:

  • пороговые — компетенции, критические для выполнения работы;
  • дифференцирующие — компетенции, позволяющие выделить сотрудников с высоким потенциалом, будущих «звезд».

Во многих стандартах можно встретить определение компетенции как способность или готовность делать что-то. Нам такая формулировка кажется недостаточной. Человек не всегда демонстрирует то, на что он способен. Возьмите любую готовую палитру или модель компетенций, и попробуйте оценить, про вас ли описанные там компетенции? Убеждена, что вы сможете привести пример, когда вы действовали именно так, как там написано. Но это не значит, что вам такое поведение в принципе присуще.

Если же говорить о наблюдаемом поведении, то можно четко сказать: да, человек делает это так-то, либо нет, он так не делает. И можно оценить: то или иное действие проявляется часто при решении разного рода рабочих задач, либо один раз за все время наблюдения. Поэтому мы используем подход, при котором компетенция описывается через позитивные и негативные поведенческие индикаторы. Например, в разработанной нами модели компетенций Junior-программиста есть пороговая компетенция «Саморазвитие», которая описана такими индикаторами:

ПОЗИТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ НЕГАТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ
Правильно оценивает свой уровень подготовки Ошибается в оценке своего уровня подготовки
Запрашивает обратную связь о своей работе и использует ее для саморазвития Не запрашивает обратную связь по своей работе
Использует опыт и наработки других специалистов для саморазвития Не использует опыт и наработки других специалистов для саморазвития
Постоянно занимается саморазвитием: читает специальную литературу, посещает семинары, интересуется новыми инструментами и технологиями по своему и смежным направлениям работы Не занимается саморазвитием, либо делает это спонтанно, непоследовательно

C ЧЕМ ЕДЯТ?

Модель компетенцийВ идеале, модель компетенций становится той основой, от которой выстраиваются все подсистемы управления персоналом:

  • при подборе персонала — чтобы сравнивать поведение и опыт соискателей с эталоном, определить степень риска найма сотрудника;
  • при адаптации — чтобы использовать сильные стороны сотрудника для более быстрой адаптации, и определить, в каком направлении развивать его в первую очередь;
  • при обучении и развитии — чтобы определять, в чье обучение есть смысл инвестировать, а также использовать компетентностный подход;
  • при оценке и аттестации — чтобы определять соответствие сотрудника требованиям бизнеса и корпоративной культуре.

Почему говорю «в идеале»? Потому что пока, к сожалению, видела не так много примеров компаний, где все эти подсистемы хорошо работают, или вообще существуют. Часто они формируются стихийно, управляются спонтанно. И ни встречала еще компаний, которые построение системы управления персоналом начинали с создания модели компетенций. Зато часто при реорганизации HR-системы компании именно с этого и начинают.

Ч ЕМ МОЖЕМ ПОМОЧЬ?

  • Можем научить вас моделировать компетенции и помочь вам в их разработке (подробнее…)
  • Можем разработать модель для вас (подробнее…)
  • Можем внедрить в вашей компании разработанные нами модели Junior-тестировщика и Junior-разработчика (подробнее…).
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

4 Comments

  1. Константин:

    Цит: «Во многих стандартах можно встретить определение компетенции как способности или готовности делать что-то». Именно так, но парадокс ведь в том, что такие выводы делаются именно через «наблюдаемое поведение».

    Но, как Вы правильно заметили в первой статье, главное здесь — практика, и только «прогнав» человека через несколько ситуаций с «наблюдаемым поведением», мы с высокой долей вероятности можем говорить о его способности или готовности делать что-то.

    Именно такой подход, как мне представляется, имеет хорошую перспективу для управления персоналом в компании.

    • Елена Локтева:

      Спасибо за комментарий, Константин! 🙂 И все-таки формулировка через «способность что-то делать» не означает само действие. Например, я способна все найденные полезные ссылки добавлять в закладки, раскладывать по папкам и т.п. Способна, но делаю это крайне редко, когда особый настрой 🙂

  2. Максим:

    «Убеждена, что вы сможете привести пример, когда вы действовали именно так, как там написано. Но это не значит, что вам такое поведение в принципе присуще.»

    А где та грань, когда «поведение в принципе присуще или нет», если я для разных компетенций могу привести примеры, когда я действовал так, как написано в модели компетенций? Вряд ли я сам могу описать, какое поведение у меня наблюдается чаще, а какое нет.

    • Елена Локтева:

      Максим, приведу пример. Для отбора слушателей на обучение проводила как-то оценку компетенций с помощью кейсов: предлагали 10 ситуаций, а люди описывали, как они действовали бы в такой ситуации. В оценке участвовал человек, который до этого несколько лет работал следователем. В 5 из 10 ситуаций он начинал с того, что изучит все документы, которые есть по задаче (индикатор «Сбора информации»), выделит в этих документах главное и второстепенное (индикатор «Анализа проблем»), составит себе план, в каком порядке какие действия выполнять (индикатор «Структурированности»). Примечательно, что аналогичное поведение проявилось у него потом и во время обучения. В таких случаях мы можем с определенной долей уверенности сказать, что человеку присуще подобное поведение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *