Модели компетенций

Я уже писала раньше, чем отличаются компетенции от компетентностей. Сегодня хочу ввести еще одно важное понятие, связанное с компетентностным подходом: модель компетенций.

Ч ТО ЭТО ТАКОЕ?

Компетенция — это наблюдаемое поведение, которое демонстрирует человек на рабочем месте, и которое определяет его успешность.

Модель компетенций — набор компетенций, ключевых для данной должности или категории сотрудников.

В зависимости от того, для каких сотрудников моделируются компетенции, можно условно выделить:

• корпоративные компетенции — ключевые для работы в конкретной компании;
• управленческие компетенции — ключевые для работы на управленческих позициях;
• специальные, или технические компетенции — ключевые для работы на конкретной специальности.

Разумеется, можно могут быть и комбинации этих вариантов. Например,  можно разработать корпоративную модель управленческих компетенций. А мы для нашего проекта «Кандидат» уже разработали модели Junior-тестировщика и Junior-программиста — не корпоративную, а отраслевую, основанную на опыте специалистов из разных компаний.

Часто компетенции внутри модели делят на две подгруппы:

• пороговые — компетенции, критические для выполнения работы;
• дифференцирующие — компетенции, позволяющие выделить сотрудников с высоким потенциалом, будущих «звезд».

Во многих стандартах можно встретить определение компетенции как способность или готовность делать что-то. Нам такая формулировка кажется недостаточной. Человек не всегда демонстрирует то, на что он способен. Возьмите любую готовую палитру или модель компетенций, и попробуйте оценить, про вас ли описанные там компетенции? Убеждена, что вы сможете привести пример, когда вы действовали именно так, как там написано. Но это не значит, что вам такое поведение в принципе присуще.

Если же говорить о наблюдаемом поведении, то можно четко сказать: да, человек делает это так-то, либо нет, он так не делает. И можно оценить: то или иное действие проявляется часто при решении разного рода рабочих задач, либо один раз за все время наблюдения. Поэтому мы используем подход, при котором компетенция описывается через позитивные и негативные поведенческие индикаторы. Например, в разработанной нами модели компетенций Junior-программиста есть пороговая компетенция «Саморазвитие», которая описана такими индикаторами:

C ЧЕМ ЕДЯТ?

В идеале, модель компетенций становится той основой, от которой выстраиваются все подсистемы управления персоналом:

• при подборе персонала — чтобы сравнивать поведение и опыт соискателей с эталоном, определить степень риска найма сотрудника;
• при адаптации — чтобы использовать сильные стороны сотрудника для более быстрой адаптации, и определить, в каком направлении развивать его в первую очередь;
• при обучении и развитии — чтобы определять, в чье обучение есть смысл инвестировать, а также использовать компетентностный подход;
• при оценке и аттестации — чтобы определять соответствие сотрудника требованиям бизнеса и корпоративной культуре.

Почему говорю «в идеале»? Потому что пока, к сожалению, видела не так много примеров компаний, где все эти подсистемы хорошо работают, или вообще существуют. Часто они формируются стихийно, управляются спонтанно. И ни встречала еще компаний, которые построение системы управления персоналом начинали с создания модели компетенций. Зато часто при реорганизации HR-системы компании именно с этого и начинают.

Ч ЕМ МОЖЕМ ПОМОЧЬ?

• Можем научить вас моделировать компетенции и помочь вам в их разработке (подробнее…)
• Можем разработать модель для вас (подробнее…)
• Можем внедрить в вашей компании разработанные нами модели Junior-тестировщика и Junior-разработчика (подробнее…).